Die aus dem Osten

KAPITEL 1
GENERATION WENDEKINDER: WER BIN ICH UND WAS WILL ICH?

»I have a dream.«
– Martin Luther King
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Zeit für einen Nachmittagssnack: Während ich den selbstgemachten Thunfischsalat esse, scrolle ich wie meistens durch meinen LinkedIn-Feed. Ich stoße auf einen Beitrag von Dr. Wiebke Ankersen, die zu meinen weiblichen Vorbildern gehört, weil sie sich als Geschäftsführerin der AllBright Stiftung für Vielfalt und Chancengleichheit einsetzt und das Thema in der Unternehmenswelt lanciert. Ankersen bezieht sich auf einen Artikel aus dem Handelsblatt, der sich der Frage widmete: »Wer gilt heute als vorstandstauglich – und wer nicht?« Demnach hat sich die in DAX-Unternehmen für Vorstandsmitglieder angelegte »Rekrutierungsschablone« seit Jahrzehnten kaum geändert. Zwar weise die »Internationalisierung der Vorstände« eine Tendenz nach oben aus, desgleichen steige der Frauenanteil zwar langsam, aber kontinuierlich an. Aber: »Durchs Raster fallen weiterhin vor allem Deutsche mit Einwanderungsgeschichte und Ostdeutsche.«¹ Wirklich? Immer noch? Dieselben Ausschlusskriterien, dieselben Auswahlmechanismen, dieselben Hürden, die sich mir von Beginn meiner Karriere an in den Weg stellten?
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Nein, der zitierte Artikel im Handelsblatt ist nicht zur Abschreckung aus den hintersten Archivwinkeln gezogen worden. Nachzulesen ist er in der Ausgabe vom 7. Februar 2024. Wir befinden uns im 34. Jahr nach der Wende, leben zwar in einer Welt voller Veränderung, Unbeständigkeit und Komplexität, halten aber immer noch am Bild des »typischen Vorstands« fest. Wie kann das sein? Welche Vorteile und welchen Nutzen bietet es für Wirtschaft und Unternehmen? Bietet es überhaupt etwas Positives, oder muss man nicht vom genauen Gegenteil ausgehen, dass wir nämlich für die Menge an komplexen Problemen und Polykrisen, die unsere Zeit aufweist, gerade größtmögliche Diversität und heterogene Perspektiven brauchen, um erfolgreiche und nachhaltige Lösungsansätze entwickeln zu können? Die Studie »The Mix That Matters. Innovation through Diversity« der Boston Consulting Group und TU München kam schon 2017 zu einem vielsagenden Ergebnis: Perspektivenvielfalt macht Unternehmen innovativer und kann eine Umsatzsteigerung von bis zu 19 Prozent bedeuten. Können wir es uns angesichts solcher Resultate überhaupt noch erlauben, einen nachweislich die Wettbewerbsfähigkeit stärkenden Faktor einfach zu ignorieren? Vorurteile und überkommene Denkweisen zu pflegen, die sich nicht nur für die Wirtschaft, sondern für die gesamte Gesellschaft als Nachteile herausstellen? Ich denke, der gesunde Menschenverstand reicht aus, rasch die Antwort zu finden.
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Ich stelle meine Salatschüssel beiseite und mache mich auf den Weg zu meinem Kiosk um die Ecke. Zum Glück bekomme ich noch ein Exemplar besagter Handelsblatt-Ausgabe, jogge damit nach Hause, gieße mir ein Glas meines Lieblings-Chardonnays ein und setze mich neben meine purrende Katze auf die Couch. Sofort sticht mir die »Aufstiegsformel« für Vorstände ins Auge, die sich, wie zu lesen ist, aus einer Datenanalyse basierend auf Lebensläufen von DAX-Vorständen und Gesprächen mit Aufsichtsräten und Headhuntern ergibt. Wer möchte sie nicht kennen – die Formel, die zum Erfolg, zum Aufstieg ins Top-Management eines DAX-Konzerns führt? Bei dem Wort »Formel« denke ich sofort an Mathematik und mir fällt das vor einer Ewigkeit gelesene Buch von Ian Stewart wieder ein: *Welt-Formeln. 17 mathematische Gleichungen, die Geschichte machten.* Dort ist von zwei Arten von Gleichungen die Rede, und die »Erfolgsformel« für Vorstände scheint mir zu Gleichungstyp 2 zu gehören, der nach Stewart »Informationen über eine unbekannte Größe« liefert und damit den Mathematiker vor die Aufgabe stellt, »die Gleichung zu lösen, um das Unbekannte bekannt zu machen«.
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Ich fühle mich wie in der Mathevorlesung und beginne die aufgelisteten »Faktoren« der Erfolgsformel, um Vorstand zu werden, nachzulesen, als da wären: Bildung, Berufsstationen, Auslandserfahrung, Netzwerke, Diversität (in Grenzen!) und – so wäre mit Thomas Sauerteig, Vorstand von SAP, zu ergänzen – »ein Quäntchen Glück«. Am Ende muss ich Wiebke Ankersens Fazit zustimmen: Es ist nicht wirklich viel, was sich am altbekannten Status quo geändert hat. Der Artikel selbst findet abschließend zu einer zukunftsfähigen These: »Die Strategien, die die Wirtschaftslenker von heute nach oben gebracht haben, sind wahrscheinlich nicht die, die für die Chefs von morgen gelten.«
Immerhin!
Es ist auch sehr zu hoffen, denn alles andere wäre schlicht ökonomischer Wahnsinn. Aber wie dorthin kommen? Vorschlag: Indem zum Beispiel Menschen aus dem Osten Deutschlands nicht mehr mit negativen Stereotypen behaftet werden? Und dass stattdessen das Potenzial der Wendekinder in den Vordergrund gerückt wird?

Kapitelübersicht

VORWORT

Kapitel 1
GENERATION WENDEKINDER: WER BIN ICH UND WAS WILL ICH?

Kapitel 2
DER VOLLSTÄNDIGE UMBRUCH: AUS EUPHORIE WIRD TRANSFORMATIONSKOMPETENZ

Kapitel 3
STURM DES WANDELS: VOM SOZIALISTISCHEN PERSÖNLICHKEITSIDEAL ZUM WESTLICHEN INDIVIDUALISMUS

Kapitel 4
KOLLEKTIVE ENTWURZELUNG: FLUCHTPUNKT TECHNO UND DIE SUCHE NACH IDENTITÄT

Kapitel 5
EINE FRAGE DER HERKUNFT: VON STALLGERUCH UND SOZIALEM KAPITAL

Kapitel 6
WER ERKLÄRT WEN: »DIE OSTDEUTSCHEN« ALS BRUCHFESTES KLISCHEE

Kapitel 7
VOM »RICHTIGEN« MINDSET: STATUSSYMBOLE UND NEUER FÜHRUNGSSTIL

Kapitel 8
MEINE VISION: DAS BESTE AUS ZWEI WELTEN – EIN VEREINTES DEUTSCHLAND

DANK

ANMERKUNGEN

LITERATURVERZEICHNIS

ÜBER DIE AUTORIN